Чем отличается японский менеджмент от американского

Модели управления: японская, европейская, американская

Модели управления: японская, европейская, американская отличаются по основным функциям. Сравнительные характеристики помогут лучше разобраться в различных условиях формирования системы менеджмента.

Чем отличаются модели управления персоналом организации

Основные модели управления: японская, европейская, американская, российская имеют свою историю. Развитие менеджмента в последние десятилетия приобрело интернациональный характер.

Руководить всеми экономическими процессами в организации можно применяя соответствующую последовательную методику.

Без учета национального менталитета и исторически сложившихся отличий в теориях управления и практики нельзя добиться успеха в сфере управления.     

Модели управления персоналом организации подразделяются на:

Американскую Считается основополагающей системой менеджмента
Японскую Рассматривается в свете национальных особенностей Японии
Европейскую Отличающуюся от всех известных систем
Российскую Созданную при правлении Петра Первого

Российская модель управления персоналом

При рассмотрении российских традиций руководства, стоит отметить, что в результате полного отсутствия частной собственности в период СССР с 1917-по 1991 год, когда наука развития управления была на пороге становления, в России можно говорить только о государственной системе управления. 

Необходимо отметить, традиции русского менеджмента со времен правления Петра Первого и до сегодняшних дней остались неизменными. На протяжении длительного периода крупное производство принадлежало государству.

Это привело к жесткой иерархической системе управления. Протекционистская политика большинства правителей России приводила к снижению конкуренции на внутреннем рынке.

Что в свою очередь способствовало появлению новых идей в системе управления.   

Справка

Российская модель управления персоналом основана на:

  1. индивидуальной ответственности, направленности и четком распределении обязанностей;
  2. постановке интересов корпоративных выше личных;
  3. жесткой структуре менеджмента;
  4. медленной обратной связью.

Начало Октябрьской Революции в 1917 году спровоцировало обострения условий развития всей национальной школы управления. В молодой Советской республике не осталось частной собственности. Потребовалось принятие строгих мер по реорганизации производства.

Система государственного и промышленного менеджмента стала строго иерархичной и жесткой. Стремительное развитие промышленности требовало принятие экстренных дисциплинарных мер. Это послужило толчком к возложению на руководящий состав жесткой индивидуальной ответственности за дело, которое они возглавляли.

Распределение обязанностей стало по военному четким.   

В дальнейшем осуществлялась разработка модели управления персоналом при ликвидации военной разрухи после Великой отечественной. Нереальные производственные планы не позволяли сделать систему управления более лояльной и мягкой.

Управленческий аппарат разросся до неимоверных размеров. Необходимо было создавать многочисленные отчеты с искаженными данными.

В условиях антидемократии и отсутствия гласности такая модель управления привела страну к глубочайшему экономическому кризису.   

Распад СССР стал толчком к жесткому контролю в системе менеджмента, развитию протекционизма правительства по отношению ко всем отраслям промышленности. Ориентация в руководстве шла на лидера, как сильную личность. 

Только после периода застоя вновь стала развиваться промышленность. В стране бурными темпами зарождалась эпоха частной собственности. На каждом предприятии разрабатывалась своя модель руководства с учетом специфики производственной деятельности.

Основные характеристики японской модели управления персоналом

Японская модель управления персоналом отражает культуру, исторические особенности, психологию страны. Менеджмент напрямую связан с общественно-экономическим укладом Японии. Методы управления отличаются от американских, европейских и российских.  

Японский специалист по менеджменту Хидеки Йосихара выделил шесть основных признаков характерного японского управления:

Гарантию занятости и создание обстановки доверительности
  • Гарантии приводят к стабильности трудовых ресурсов, сокращают текучесть кадров;
  • стабильность значительно укрепляет чувство общности сотрудников;
  • гармонизируются отношения рядовых рабочих и руководства;
  • сотрудники мотивированы и имеют реальную возможность для продвижения;
  • стабильность способствует высокой производительности;
Гарантией занятости в Японии служит система пожизненного найма – это весьма уникальное явление и по своей сути непонятное для европейского образа мысли
Гласность и ценности корпорации
  • Все уровни управленческого состава и рабочие используют общую базу информации о политике и основной деятельности фирмы;
  • ·развивается атмосфера участия и общей ответственности, это улучшает систему взаимодействия   и повышает производительность труда;
  • систематически проводятся встречи и совещания, в которых принимают непосредственное участие инженерный состав и работники администрации;
  • вся японская система управления основана на создании общей базы для понимания корпоративных ценностей, приоритетов качественного обслуживания, оказания услуг для потребителя, прямого сотрудничества рабочих с администрацией, сотрудничества и взаимодействия всех отделов
Руководство направлено на развитие и поддержание корпоративных ценностей на всех уровнях
Менеджмент, основанный на информации
  • Проводится сбор данных и их систематическое использование для повышения экономической эффективности производственной деятельности и качественных характеристик;
  • основное значение отводится качественной продукции;
  • в компаниях, проводящих сбор бытовой техники, осуществляется контроль работы всех узлов, назначаются ответственные за исправность того или иного узла;
  • при обнаружении недочетов экстренно принимаются меры по их устранению и разрабатываются методики по недопущению подобных ситуаций в будущем
Руководителям поручено ежемесячно осуществлять проверку статей доходов, объемов производства, качества и валовой выручки, чтобы контролировать, достигают ли цифры заданных показателей, увидеть основные трудности на ранних этапах их возникновения
Руководство, ориентированное на качество
  • Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях уделяют особое внимание необходимости контроля  качества продукции;
  • при управлении производственным процессом главной заботой считается получение точных данных о качестве
  • Личной гордостью руководителей является выпуск продукции высокого качества;
  • отличные показатели трудовой деятельности на вверенном ему участке управления
Постоянное присутствие руководящего состава на производстве
  • Позволяет быстро справляться с возникшими затруднениями;
  • оказывать содействие по решению проблем по мере их возникновения;
  •  вносить небольшие нововведения и накапливать дополнительные новшества
  • Руководство часто размещается непосредственно в производственных помещениях;
  • новаторские идеи и предложения вносятся по мере выполнения работы
Поддержание чистоты и порядка на рабочем месте, на предприятии
  • Устанавливается порядок, помогающий качественно осуществлять производственную деятельность и выпускать соответствующее количество продукции;
  • управление качеством осуществляется на уровне фирмы;
  • в процессе принимают участие все звенья цепи;
  • проводится подготовка кадров и обучение методам управления качеством;
  • осуществляется деятельность кружков качества;
  • проводится инспектирование деятельности по управлению качеством;
  • используются статистические методы;
  • разрабатываются общенациональные программы по контролю качества
  • Авторитет в Японии часто зависит не от заслуг, а от стажа работы;
  • вся основная работа проводится подчиненными, руководство осуществляет деятельность по контролю;
  • на первом месте стоят не личные, а корпоративные ценности;
  • менеджмент отличается гибкостью и четкой обратной связью

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66785-qqq-17-m7-modeli-upravleniya-yaponskaya

Американская модель менеджмента

Американская модель менеджмента характеризуется тем, что сама наука менеджмент впервые сформировалась и оформилась именно в США. Американская модель менеджмента используется корпорациями Соединенных Штатов, Великобритании, Австралии, Канады, Новой Зеландии и др.

Американский менеджмент как методологическая основа управления изначально применял основные положения классической школы. В современном мире, вместе с приверженностью классической школе, американские компании в своей деятельности широко используют теорию школы человеческий отношений, ситуационный подход и стратегическое управление.

Американская модель менеджмента характеризуется тем, что современный деловой мир Америки вступил в новую фазу формирования управления, которая основана на системе информационного обеспечения и переработке информации. В соответствии с мнением американских социологов, можно говорить о главных составляющих экономического развития в качестве менеджмента и капитала.

Формирование американской модели

Большое влияние на формирование американской модели менеджмента оказали особенности заселения континента, культурные и религиозные традиции. На время активного заселения контингент было необходимо быть активным, деятельным, в надежде лишь на собственные силы. С течением лет основным мотивом деятельности американцев становится обогащение.

Основные качества американцев, на базе которых выстраивается американская модель менеджмента, включают в себя уверенность, общительность, честолюбие, оптимизм и острое чувство индивидуализма. Американцы считают, что без данных качеств нельзя пробиться в деловой мир и невозможно сделать успешную карьеру.

США отличаются от многих государств характерным для них юридическим образом мышления, вторжением юристов в различные сферы бизнеса. В Америке предприниматели очень часто не доверяют своим коллегам, при этом на работе поощряется конкуренция и действует схема, по которой должен победить сильнейший.

Принципы управления в модели

Основная задача управления американской модели менеджмента является не просто работа с людьми, а работа с личностями. Американский менеджер являет собой образ индивидуалиста, для которого борьба за прибыльность компании представляет собой не процесс служения собственному делу и обществу, а больше средство достижения личного успеха, достижения богатства и продвижение.

Американская модель менеджмента включает в себя основные принципы управления, среди которых можно назвать:

  1. четкую формализованную структуру управления и контроля;
  2. осуществление индивидуального процесса принятия решений;
  3. личный контроль руководства;
  4. стили руководства, которые основаны на индивидууме;
  5. широкое распространение делегирования власти;
  6. целевые формальные отношения с подчиненными;
  7. точные оценки и продвижение, которые основаны на индивидуальных достижениях и результате;
  8. осуществление найма в соответствии с деловыми качествами;
  9. тесная взаимосвязь размера заработной платы и индивидуальных результатов (производительности);

В отличие от многих стран, в первую очередь от Японии, американское предприятие не проявляет заботы о своих работниках. Американская модель менеджмента характеризуется отсутствием большой зависимости сотрудников от компании, любой из них может приниматься на предприятие на короткие сроки, может наказываться или увольняться за допускаемые ошибки, просчеты или принимаемые неверные решения.

Кадровая политика американских предприятий в большинстве случаев выстраивается на одинаковых принципах по определенным направлениям. Среди общих критериев подбора кадров можно назвать: уровень образования, практический опыт работы, психологическую совместимость и способность работы в коллективе.

Руководящие сотрудники американских фирм назначаются, при этом обеспечение квалифицированными работниками (наладчиками, инструментальщиками, ремонтным персоналом) вызывает особенную сложность. Также в США существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров (мастера и начальники участков).

Примеры решения задач

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/amerikanskaya-model-menedzhmenta/

Эволюция и сравнительный анализ американского и японского менеджмента (стр. 1 из 6)

Московская Академия Экономики и Права

Институт Экономики

Очно-заочное отделение

Курсовая работа

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему: «Эволюция и сравнительный анализ американского и японского менеджмента».

Выполнила: студентка

3 курса

группы ЭМВ-3-07

Катыженкова Е.А.

Проверил: к.э.н., доцент

Скрынченко Б.Л.

Москва

2009 год

Содержание

Введение……………………………………………………………………… 3

Глава 1. Эволюция и особенности американского и японского

менеджмента………………………………………………………………… 5

1.1. Формирование и основные характеристики американского

менеджмента…………………………………………………………… 5

1.2. Развитие и основные принципы японской

модели менеджмента………………………………………………… 11

Глава 2. Сравнительный анализ американской и японской

моделей менеджмента и варианты их использования в

Российской Федерации…………………………………………………… 19

2.1. Анализ сравнительных характеристик японской и

американской моделей управления………………………………… 19

2.2. Возможные варианты и предложения по применению

зарубежного опыта в российском менеджменте………………….. 25

Читайте также:  Чем отличается лиственница от сосны

Заключение………………………………………………………………… 32

Список использованных источников………………………………….. 34

Введение

В мире существуют различные модели менеджмента, учитыва­ющие национальную специфику той или иной страны. В первую очередь это связано с особенностями корпоративной культуры раз­ных народов.

Как известно, характер деловых взаимоотношений людей — главное в менеджменте.

Вместе с тем, имеются истори­чески сложившиеся классические модели менеджмента (американ­ская и японская), существенно отличающиеся от всех других.

Америка и Япония на сегодняшний момент являются одними из самых развитых в экономическом плане государств. Именно поэтому развивающиеся страны пытаются эффективно использовать их опыт руководства предприятиями.

Актуальность рассмотрения моделей менеджмента Японии и Америки заключается еще и в том, что они являются основными.

Сравнительный анализ американской и японской систем управления предприятием, занимающих лидирующее положение в мировой экономике, представляется важным потому, что сегодня США и Япония символизируют успех и процветание.

В современном мире американская и японская модели управления являются наиболее ярко выраженными. Занимая доминирующее положение сегодня, американский и японский стили менеджмента в значительной мере содержат в себе элементы систем управления будущего, определяют основные тенденции и направления развития теории и практики науки управления и могут быть использованы в Российских условиях.

Целью моей работы является проведение анализа и сравнительной характеристики японского и американского менеджмента и применение его в Российской Федерации.

Для достижении этой цели следует рассмотреть и решить ряд задач:
1) Рассмотреть процессы зарождения, становления и развития в процессе эволюции японского и американского менеджмента.

2) Охарактеризовать американскую модель менеджмента.

3) Рассмотреть особенности японской модели менеджмента.

4) Провести сравнительный анализ японской и американской моделей управления.

5) Выделить возможные варианты применения зарубежного опыта в РФ.

Глава 1. Эволюция и особенности американского и японского менеджмента

1.1. Формирование и основные характеристики американского

менеджмента

Американская модель управления зарождалась на рубеже XIX – XX веков, когда в США переживали экономический бум.

Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметить:

· демократичность страны

· трудолюбие граждан

· высокий престиж образования

· отсутствие государственного вмешательства в экономику.

Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими.

Огромные природные ресурсы привлекали передовые умы того времени; уровень развития техники и технологий вступал в резкое противоречие со сложившейся на тот момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию.

Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера – Фредерика Уинслоу Тейлора.

Вовсе не случайно, что центр развития теории и практики менеджмента в начале XX века переместился из Англии в Америку.

Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма – свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий.

Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука ещё не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи Аркрайта, Смита, Болтона и Оуэна.[1]

Таким образом, мы можем сделать вывод, что именно английская, а точнее англо-саксонская модель легла в основу американской школы менеджмента.

Иная ситуация складывалась в конце XIX – начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Несколько фактов помогаю понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления.

Даже в начале XX века США были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность.

Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес – крупные и сверхкрупные корпорации, например, такие как MidvaleSteel и BethlehemSteel, в каждой из которых работало по несколько тысяч человек.

В Америке, писал Питер Друкер, крупные корпорации составляют меньшинство, но такое меньшинство, которое задаёт типическую структуру общества, поведение людей, их образ жизни.

Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку.

Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса.[2]

Именно невмешательство государства позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами.

В 20-30-е годы зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников.[3]

Таковы исторические предпосылки возникновения американской школы менеджмента.

Так как Америка имеет богатейший опыт менеджмента, их менеджеры всегда отличались высокими деловыми качества­ми. Предельно кратко суть американской модели менеджмента можно выразить одним словом — индивидуализм.

Во многом это связано с историей США, которые, в отличие от большинства крупных стран, были образованы лишь в 1776 г.

Иммигранты и их потомки сформировали в американском обще­стве психологию человека, который, чтобы выжить в новых для себя условиях существования, вынужден был надеяться толькона себя.

Поэтому неслучайно в деловых вопросах американцы традици­онно предпочитали ставить вопросы дела на первый план, порой даже в ущерб нормальным человеческим отношениям. Необходи­мо подчеркнуть, что этот стиль больше характерен для старшего поколения менеджеров, которые привыкли руководствоваться пра­вилом: «Делай, что тебе сказано, а не то…».

В данном случае менеджер (у американцев «босс», «шеф») до­минирует или подавляет волю, желания, потребности своего под­чиненного, сковывает его инициативу. Такой жесткий стиль руководства в большей мере был характе­рен для американцев в первой половине XX в.

Классическим при­мером менеджера данного типа являлся Г. Форд — старший, основа­тель автомобилестроительного гиганта — фирмы FordMotorCompany. Он, в частности, говорил: «Не позво­ляйте жить слишком спокойно тем, кто у вас работает. Всегда поступайте противопо­ложно тому, что они от вас ожидают.

Пусть все время тревожатся и оглядываются че­рез плечо».

Поэтому в настоящее время в США достаточно типичной явля­ется ситуация, когда менеджеры предпочитают называть своих под­чиненных коллегами, игроками одной команды. Современные, особенно молодые, менеджеры склоняются к более человечному, демократическому стилю управления. Руководитель на одно из первых мест среди жизненных ценностей ставит деловые, доб­рые, человеческие связи с коллегами.

Однако не следует идеализировать ситуацию. По мнению аме­риканских специалистов по менеджменту, это вовсе не означает, что дурной характер, раздражительность или жесткость исчезли из управленческих кабинетов.

Между тем, спрос на квалифицирован­ных менеджеров в США не снижается. Эта специальность остается в числе дефицитных в стране.

Источник: http://MirZnanii.com/a/167311/evolyutsiya-i-sravnitelnyy-analiz-amerikanskogo-i-yaponskogo-menedzhmenta

Особенности и отличительные черты американского и японского менеджмента

За время существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и прак­тики управления с учетом своих специфических особенностей. Это требует изучения накопленного опыта и использования его.

Мировой опыт формирования моделей менедж­мента (и прежде всего, Японии) свидетельствует, что механиче­ское перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно.

При создании собст­венной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как основной тип собственности, форма государственного устройства, зрелость сложившихся рыночных отношений, национальные особенности (культура, религия, менталитет) и др.

Значительный интерес представляет японская модель менеджмента. За последние десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин этого является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор.

За период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.

Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции. Сущностью японского менеджмента является управление людьми.

При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.

В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенствование, творческий подход.

Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций. Поведение менеджера и принятие им решений зависит от ситуации.

Японии исторически присуще уравнительное вознаграждение за труд. С учетом этого разработана система оплаты труда работников по выслуге лет. Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам.

В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников (коллективистский подход к управлению). Младшие безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им уважение, подчиняются им. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы.

При этом японец работает на группу и на себя.

Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма». Она очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Система «пожизненного найма» тесно переплетается с системой оплаты за труд «по выслуге лет».

Размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы, подчиняется принципу уравниловки и имеет весьма незначительную дифференциацию.

Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3—5 лет производится переучивание персонала новым специальностям («обогащение труда»).

Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. В них ре­шают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

Наряду с мотивацией, важную роль в интенсификации труда играют различные формы организации производственного процесса. Важное место занимает система «канбан». Ее автор – вице-президент автомобильной компании «Тойота» Т.Оно. Ее суть определяют два компонента:

Читайте также:  Чем отличается брус от бруска

а) рациональная организация производства;

б) эффективное управление персоналом.

В свою очередь американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира. Он базируется, прежде всего, на учениях школы научного управления, у истоков которой стоял Ф.Тейлор, а также основах классической школы, основателем которой является Анри Файоль.

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках:

— наличие рынка;

— индустриальный способ организации производства;

— корпорация как основная форма предпринимательства.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление, которое заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Стратегическое планирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, ориентирует их на предвидение будущих изменений внешней среды.

Модель «человеческие ресурсы» рас­сматривается как стратегическая, способствующая решению ос­новных целей организации. Она ори­ентирована на активную позицию личности в организации.

Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цеди организации и своим трудом способствовать их достижению (индивидуалистический подход к управлению).

В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению.

1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) ра­бочих и управляющих.

3. Разработка систем участия в прибыли.

4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни»: привлечение работников корпорации к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы, зависит, прежде всего, от факторов, связанных с рациональной организацией производства продукции, снижением издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов.

При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основной стратегией является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху.

Если сторонники современной японской системы управления доказывают, что в японских фирмах организацию приспосабливают под человека, то в системе управления американской фирмы по сформулированным требованиям производится поиск наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность, иными словами, людей приспосабливают к системе.

Таблица 2 – Сравнение японской и американской моделей менеджмента

Параметры оценки менеджмента Япония США
Демократизм управления Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия Индивидуальный характер принятия решения
Форма ответственности Ответственность коллективная Ответственность индивидуальная
Формализация систем управления Нестандартно гибкая система управления Строго формализованная структура управления
Формы контроля Неформальная организация контроля; Коллективный контроль Четко формализованная процедура контроля; Индивидуальный контроль руководителя
Влияние возрастных параметров на служебный рост Замедленная оценка работы и служебный рост; Продвижение по службе по старшинству и стажу работы; Долгосрочная занятость руководителя в фирме Быстрая оценка результата, ускоренное продвижение по службе; Деловая карьера обусловлена личными результатами; Найм на работу на короткий период
Приоритетные качества руководителя Основной критерий руководителя – умение координировать и контролировать деятельность подчиненных Главное качество руководителя профессионализм и инициатива
Критерий оценки труда Оплата труда по показателям работы группы, службы, стажу Оплата труда по индивидуальным достижениям
Специализация руководителя Подготовка руководителей универсального типа Подготовка узкоспециализированных руководителей
Критерии компетентности Личностный уровень, широкие знания Способности, талант, узкая специализация
Контакты между персоналом неформальные Формальные, устные или письменные
Чувство принадлежности Сильное Слабое
Осуществление изменений     Постепенное, через отдельные исправления, методом «массажа» Стремительное, полное хирургическое
Критерии продвижения По старшинству Личные заслуги
Участие рабочих в делах компании максимальное Минимальное

В заключение отметим, что в последние время ведущие компании Японии и США пытаются строить свои системы управления на основе сочетания лучших элементов американского и японского типов менеджмента.

Представляется очевидным, что именно такое сочетание будет определять направления дальнейшего развития теории и практики управления предприятием.

Россия же должна найти свой путь в формировании модели менеджмента, творчески используя успешный зарубежный опыт и адаптируя его под свою национальную специфику.

Источник: https://cyberpedia.su/12xd28f.html

Японская, американская и российская модель менеджмента

Наиболее ярко культурные и институциональные различия стилей менеджмента проявляются в Японии, США и России.

МЕНЕДЖМЕНТ В ЯПОНИИ

К основным особенностям японского менеджмента относят:

1. Управленческие решения принимаются коллективно по принципу единогласия. Менеджментом больше всего ценятся такие качества работников, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в решении задач, стоящих перед группой.

Подчиненные формулируют свои предложения и передают их заинтересованным лицам. После того как групповым обсуждением поставлены общие задачи, каждый работник определяет свои собственные и приступает к их выполнению.

Если будет замечено, что подчиненный не в состоянии контролировать ситуацию, менеджер среднего звена вмешается, и будет самолично осуществлять руководство.

Такое отношение внушает уверенность, что личные неудачи и ошибки — в общем-то, не беда, старший всегда поможет выйти из сложного положения. Таким образом, акцент делается не на избежание неудач, а на достижение положительного результата.

2. Форма ответственности коллективная. Целями являются улучшение работы группы и усиление групповой солидарности. Японский менеджмент всегда рассуждает с позиции группы. Группа отвечает за успех дела так же, как и за неудачи. Поэтому отдельных работников редко упрекают за неудачи, особенно если это творческие неудачи или связанные с рискованным предприятием.

3.Управление, ориентированное качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.

4. Контроль слабо формализован, применяются коллективные методы контроля. Контроль осуществляется не путем принятия определенных директив, как это принято в традиционном менеджменте, а путем оказания помощи и выявления слабых звеньев в производственном процессе, т.е. контроль связан не с моделью «выявление — наказание», а с моделью «проверка — помощь».

5. Оценка работы и служебный рост осуществляется медленно, карьерный рост привязан к возрасту и стажу работы, широко практикуется система пожизненного найма.

Многие служащие редко берут дни отдыха и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается, тем самым проявляя свою преданность компании. Теоретически, чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть его самоотождествление с ней.

Пожизненный наем в Японии — это не юридическое право, а дань традиции. Фирма морально обязана заботиться о своем работнике вплоть до выхода на пенсию. Японские менеджеры верят, что люди -это величайшее достояние.

6. Главное качество руководителя – умение контролировать и координировать подчинённых. Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы руководитель больше полагается на вознаграждение, чем на наказание.

Вознаграждения выдаются за полезные предложения, за спасение жизни при авариях, за выдающиеся результаты в учебных курсах, за отличное выполнение обязанностей и за преданность своему делу как образец для коллег.

Эти вознаграждения бывают разных типов: грамоты, подарки или деньги и дополнительный отпуск.

Наказания делятся на выговоры, штрафы и увольнения. Увольнение допускается в случаях воровства, принятия взяток, саботажа, жестокости, преднамеренного неповиновения инструкциям старших.

Японские менеджеры прибегают к мерам наказания крайне неохотно.

В противовес тактике запугивания наказанием японский менеджмент уделяет особое внимание самосознанию рабочих и поэтому использует тактику лозунгов, побуждающих повысить дисциплину.

Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств.

7. Труд оплачивается по показателям работы группы и стажу. Работник, перешедший в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все снова.

8. Слабая специализация руководителей.

9. Гласность и ценности корпорации. Все уровни управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы.

Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.

Японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

ХАРАКТЕРИСТИКА АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

Для американской модели менеджмента характерно.

1. Индивидуальный характер принятия решений. Решение, принятое руководителем, ни в коем случае не подлежит обсуждению и является обязательным для выполнения.

2. Индивидуальная форма ответственности.

3. Строго формализованная система управления.

4. Индивидуальный и чётко формализованный контроль.

5. Быстрая оценка результата и резкое продвижение по службе. Деловая карьера зависит от личных результатов. Найм на работу краткосрочный. У работников отсутствует преданность своей компании, что способствует высокому показателю текучести кадров. Некоторые из них успевают сменить до десяти компаний за время своей работы.

Найм производится на относительно непродолжительное время и все об этом знают, устраиваясь на работу. Американская модель менеджмента – идеальная модель для карьеристов. Она обеспечивает быстрое развитие и продвижение работника в рамках компании. Вместе с тем работник может развиваться специализированно, т.е. выстраивать горизонтальную карьеру.

Для этого проводятся разнообразные курсы повышения квалификации при университетах и колледжах.

6. Главные качества руководителя – профессионализм и инициатива.

7. Труд оплачивается по индивидуальным достижениям.

8. Очень узкая специализация руководителей.

МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИИ

Российский менеджмент выступает как динамичная развивающаяся система, и понять ее движение, роль и место во всемирной системе управления можно исходя из анализа и развития существующего национального менталитета. Российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности.

Читайте также:  Как правильно – «в украине» или «на украине»?

Россия всегда стояла между Европой и Азией. Ее географическое и расово-этническое многообразие отразило эту геополитическую реальность. Население, проживающее на территории России, творило и создавало синтезированную культуру.

От Азии Россия впитала форму группового мышления -группизм, а от Европы — индивидуализм с присущим ему мировоззрением.

Группизм и индивидуализм — два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета, причем они постоянно входят в противоречие между собой в силу полярности их основ.

В настоящее время дуализм русского менталитета, его противоречивость перешли на качественно иной уровень. Наблюдается новая волна роста индивидуализма, с одной стороны, и стирания общинных традиций, с другой. Однако дуализм был и остается главной чертой отечественной ментальности. Это и дает возможность определить его место по отношению к японскому и американскому менталитету.

Если считать американский индивидуализм и основанный на нем менеджмент одной крайней точкой, а японский, базирующийся на психологии группизма, другой, то Россия с ее двойственностью должна занимать промежуточное между этими двумя точками положение.

Причем следует учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Исходя из этого, основная тенденция становления русского менталитета, вероятно, заключается в постепенном движении к индивидуализму, т.е. в сторону американизированной ментальности.

Формирование современного российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплаты.

Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида.

При формировании системы управления необходимо больше учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.

Таким образом, к особенностям российского стиля управления относятся:

§ в большинстве фирм процесс принятия решений носит индивидуальный характер;

§ решения принимаются менеджерами на каждом уровне управления, причем вышестоящие руководители, как правило, не дублируют решения своих подчиненных, хотя и это имеет место, но создает много проблем;

§ стратегическое планирование осуществляется исключительно высшим руководством;

§ российский топ-менеджер сочетает в своем стиле управления качества как японского менеджмента, так и американского, т.е. приветствуется профессионализм, инициатива, умение осуществлять координацию действий и контроль;

§ структура управления на российских предприятиях, а также процедура контроля строго формализованы. Проверки плановые, о них персонал предупреждается заранее, следовательно, такой метод контроля косвенно стимулирует работу сотрудников и способствует их карьерному росту;

§ в целом на российских предприятиях карьерный рост возможен и обусловлен в большинстве случаев личными результатами, вкладом конкретного человека в общее дело по его индивидуальным достижениям, реже по результатам работы группы. Особое место занимают государственные организации, где важнейшее значение отводится служебному стажу, премии — общие для всех;

§ отношения с подчиненными носят формальный характер, однако неформальные отношения полностью не исключаются.

Сопоставляя российский менеджмент с японским и американским, можно сказать, что он сочетает в себе черты как одного, так и другого, что отвечает особенностям российского рынка и позволяет российскому бизнесу эффективно функционировать в сложных, постоянно меняющихся условиях.

Таким образом, из вышеизложенной характеристики изучаемых моделей менеджмента можно сделать следующие выводы (табл. 1).

Таблица 1 – Сравнительный анализ моделей менеджмента

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Источник: https://zdamsam.ru/a21126.html

Сравнительная характеристика японского и американского менеджмента

Японские организации Американские организации
Пожизненный наем Краткосрочный наем (в основном выпускников)
Медленная оценка и продвижение по службе Быстрая оценка и продвижение по службе
Неспециализированная карьера Специализированная карьера
Неявные механизмы контроля Явные механизмы контроля
Коллективное принятие решений Индивидуальное принятие решений
Коллективная ответственность Индивидуальная ответственность
Решения принимаются «снизу вверх» Решения принимаются «сверху вниз»
Управление оценивается по достижению гармонии в коллективе и по общему результату; оплата труда — по показателям работы группы, служебному стажу Управление оценивается по индивидуальному результату, оплата труда — по индивидуальным достижениям
Личные, неформальные отношения с подчиненными Формальные отношения с подчиненными
Ориентация управления на группу Ориентация на индивида
Нестандартная, гибкая система управления Строго формализованная структура управления

В американских фирмах система управления жестко организованная. Это машинно-конвейерная, электронно-формализованная система управления, пригодная для любой западной фирмы. Должностные обязанности каждого работника четко определены, и каждый руководи­тель несет личную ответственность за выполнение установленных задач. Структура управления американскими предприятиями зависит прежде всего от таких факторов, как:

− исторические особенности формирования различных фирм. Боль­шинство американских компаний носят па себе отпечаток того типа предприятий, который сложился на ранних ступенях их развития. Это в первую очередь определяет характер взаимоотношений меж­ду внутрифирменными подразделениями.

Большинство ранних американских компаний организовывались как тресты, поэтому и сейчас в таких известных корпорациях, как «Дженерал моторс», «Крайслер», «Форд», предприятия в составе производственных от­делений лишены самостоятельности.

Руководители этих предпри­ятий находятся в полной зависимости от производственных отде­лений, в функции которых входят распределение заказов между предприятиями, материально-техническое снабжение, контроль за выполнением планов выпуска продукции, а также за исполнени­ем таких общих функций, как планирование, управление качеством, обслуживание оборудования, обеспечение кадрами;

− территориальная разобщенность. Управление современными про­изводственными отделениями, создаваемыми в рамках компаний, основано на принципах децентрализации. Дочерние компании, входящие в эти отделения, наделены самостоятельностью и, как правило, не имеют производственных связей друг с другом;

− усложнение выпускаемой продукции. В современных рыночных ус­ловиях требуются разработка и внедрение принципиально новой продукции.

Она должна не только отвечать потребностям рынка, но и быть приспособленной к законодательству в области регу­лирования цен, контроля за инвестициями, охраны окружающей среды, энергосбережения.

Это изменило хозяйственную политику американских компаний. Усиление процессов поглощения и сли­яния привело к систематической перестройке организационных структур;

− рост масштабов производства.

В 80-е гг. XX в. американский менеджмент претерпел изменения, которые вызвали структурную перестройку и перераспределение пол­номочий при принятии управленческих решений. Все крупные ком­пании в качестве приоритета выдвинули стратегическое планирова­ние, которое явилось следствием разработки долгосрочных целей

В последние десятилетия стремительно повышается конкуренто­способность японской экономики. Несомненно, положительную роль в данном процессе сыграл и японский менеджмент. Его система оказа­лась более приспособленной к условиям научно-технической револю­ции, чем европейская или американская.

Японскому менеджменту присущи следующие особенности.

Во-первых, максимальная ориентация на технологические и техни­ческие нововведения. Главная цель японского бизнеса — нововведения. Процветают в первую очередь те корпорации, которые ориентируют­ся на применение передовой техники и психологических методов, раз­работанных в Европе и Америке. Для этого используется масса лите­ратурных источников и посылается за рубеж множество делегаций.

Японцы склонны заимствовать, однако особенность их заимствова­ния состоит в том, они в кратчайшие сроки внедряют новшества в про­изводство. Это способствует повышению его эффективности. Совре­менное японское производство ориентировано, с одной стороны, на то, чтобы перенимать, а с другой — на то, чтобы разрабатывать собствен­ные нововведения.

Во-вторых, японский менеджмент основан на учете социальных, куль­турных, исторических и национальных особенностей своей страны:

· групповая организация управления. В отличие от американского менеджмента, ориентирующегося на индивидуума, японский ме­неджмент имеет дело с группой, члены которой принимают коллек­тивные, согласованные решения и несут равную ответственность за их реализацию. Члены группы способны совмещать профес­сии, заменять друг друга и заинтересованы в ее успехе в целом;

· система пожизненного найма. Принадлежность к определенной группе, фирме, преданность ей высоко ценятся в Японии. Они под­крепляются и усиливаются практикой долгосрочного, нередко по­жизненного найма, организацией внутрифирменных профсоюзов, кружков качества, неформальным общением и контролем;

· передача знаний, опыта, идей производственных рабочих в подразде­ления, занимающиеся нововведениями. Новшества, накапливаемые в цехах, оказывают влияние на стратегию фирмы в целом. Особен­ностью является и то, что инженерно-технический персонал часто комплектуется из бывших квалифицированных рабочих фирмы;

· особенностью организации управления в японских компаниях является то, что они первостепенное значение придают совершен­ствованию стиля и методов управления. Японские компании, как правило, более централизованы, чем американские.

Однако в рам­ках высокой централизации широко распространены принципы согласования, координации действий, выработки и принятия решений после их тщательного предварительного обсуждения и одобрения исполнительским звеном.

Считается, что японский стиль управления, основанный на принятии групповых решений, является более эффективным, поскольку предполагает:

v участие среднего звена управления в выработке решений путем согласования и обсуждения проектов решений не только с руководителями, но и с персоналом соответствующих подразделений;

v соблюдение принципа единогласия в принятии решений;

v отсутствие четких должностных инструкций, определяющих круг обязанностей работника; предполагается, что содержание работы каждого работника может постоянно меняться и он обязан уметь выполнять любую работу в рамках своей компетенции;

v использование специфической системы управления персоналом, предусматривающей в основном пожизненный наем работников, продвижение по службе и повышение заработной платы за выслугу лет, социальное обеспечение по старости и болезни;

v постоянное совершенствование искусства управления, в том числе контроля за качеством продукции, эффективностью маркетинговой деятельности, ходом производственного процесса.

Учет каждой тенденции или особенностей в менеджменте сказывает­ся на повышении эффективности производства и делает управление более гибким и целенаправленным.

В японском менеджменте, напри­мер, не человека подбирают на должность, а наоборот, тщательно изу­чив кандидата с помощью психологических тестов, определяют, какие обязанности ему можно поручить.

Или, например, чтобы повысить ста­тус и заработную плату менеджеров, занимающих положение руково­дителя в иерархии управления много лет, вводится система рангов и званий, позволяющая работнику расти по «горизонтали», ведь опыт и знания с годами увеличиваются.

Но важны не те или иные элементы, а сама идея учета социальных, исторических, национальных особенностей.

Опыт управления экономикой в России свидетельствует, что для него характерны черты как японского, так и американского менедж­мента.

С учетом высокого уровня социально-экономического разви­тия этих стран сопоставление их систем менеджмента наглядно пока­зывает, что высокие результаты достигаются даже при использовании прямо противоположных методов менеджмента.

Следовательно, важ­ны не только сами методы, но и условия, в которых они применяются. Именно поэтому формирующаяся в настоящее время в России систе­ма менеджмента должна органически соединить в себе достижения мирового и отечественного опыта управления.



Источник: https://infopedia.su/2x78d2.html

Ссылка на основную публикацию