Чем отличается конфликт от конфликтной ситуации

Понятие конфликта и конфликтной ситуации

Конфликт — это столкновение несовместимых взглядов, позиций, интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои разные, часто противоположные цели 2 или более сторон.

В толковом словаре русского языка Ожегова конфликт определяется как столкновение, серьезное разногласие, спор. Существует 2 основных современных подхода к пониманию конфликта. ✓ обобщенный (конфликтоло гический); ✓ психологический.

Обобщенный, или конфликтологический, подход рассматривает конфликт как любое столкновение противоположных сторон, сил и т. д.

Психологический подход делает акцент на человеческую сущность взаимодействующих сторон. Он рассматривается как столкновение мнений, взглядов и позиций и предполагает обязательное наличие субъекта конфликта — либо отдельного лица, либо группы людей. В основе любого конфликта лежит противоречие. Противоречивыми могут быть.

✓ цели;✓взгляды;✓мнения;✓ценности;✓интересы;✓потребности. Противоречия— необходимые, но недостаточные условия конфликта.

Они превращаются в конфликттолько черезносителей противоречий (конкретные люди, группы, социальные слои, политические партии, государства).

. Основные черты конфликта ✓этоявление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни (как и человек, общество по своей приро де не может быть бесконфликтным, и деальным, совершенным. Дисгармония, противоре чия и конфликты — постоянные составные части общественно го развития.

Поэтому нужно воспринимать конфликт как нормальное общественное явление, как процесс и способ взаимодействия людей);✓ явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее(конфликты возника ют во всех сферах человеческой деятельности.

Они являются неотъемлемым компонентом развития общества и человека);✓ это взаимодействие,которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностейили общественных сил, взглядов, интересов, как минимум, 2 сторон.

Необходимые условия возникновения конфликта ✓ наличие ситуации, воспринимаемой у частниками как конфликтной;✓ значимость ситуации для участников конфликта;✓неделимость объектаконфликта;✓ наличиеугрозы со стороны одного из оппонентов достижению целей другим участником;✓ желание участниковпродолжить конфликт для достижения своих целей.

Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому-либо вопросу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т. д.

Конфликтная ситуация является основой конфликта. Обязательными факторами любого конфликта являются. ✓ субъекты конфликта; ✓ объект конфликта; ✓ предмет конфликта.

Субъекты конфликта — участники конфликтного взаимодействия, интересы которых затронуты непосредственно.

В качестве субъектов могут выступать как отдельные личности (руководители, сотрудники), так и группы, организации, государства. Субъекты защищают значимые для них интересы.

Другая часть участников, чьи интересы затронуты косвенно, являются посредниками, свидетелями, невольными участниками конфликта и т. д.

Объект конфликта — конкретная материальная, социальная или духовная ценность, на которую претендует каждая из конфликтующих сторон. Предмет конфликта — объективно существующая или воображаемая проблема, противоречие,являющееся причиной спора.

В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями».

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями. Конфликты возникают там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями.

Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.

В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны.

Но вы многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем Конфликт — борьба за ценности и претензии на определенный статус,власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация,нанесения ущербаили уничтожение соперника. Конфликт — столкновение противоположно направленных целей,интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта:- наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;- неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может бытьподелен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;- желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей. Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому-либоповоду, стремление к противоположным целям, использование различных средств поих достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д. Конфликтная ситуация — состояние достаточно подвижное, неустойчивое, легкоможет измениться при изменении любого из составляющих элементов: взглядовоппонентов, отношений объект— оппонент, при подмене объекта конфликта,появлении условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов,отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.Конфликтная ситуация — это условие возникновения конфликта. Для перерастаниятакой ситуации в конфликт, в динамику необходимо внешнее воздействие, толчокили инцидент.

Источник: https://megaobuchalka.ru/7/41123.html

Конфликты и конфликтные ситуации

Конфликтная ситуация — ситуация, при которой имеются несогласованные интересы.

Конфликт — поведение лица, группы им организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необходимо применить силу, а том или ином виде, например, физическую, юридическую, моральную.

Силовое взаимодействие — действие, связанное с ограничением другого участника в достижении его целей.

Таким образом, силовое воздействие, например, путем апеллирования к судебной системе, является непременной стороной конфликта.

Мало вероятно, что в условиях динамичного современного бизнеса интересы всех участников все время будут согласованными. Более вероятным является постоянное возникновение точек рассогласования интересов. Поэтому в условиях современного бизнеса конфликтные ситуации неизбежны. Надо лишь уметь их решать, не доводя до перехода в стадию возникновения деструктивных конфликтов.

Различие между конфликтной ситуацией и конфликтом проиллюстрировано на рис. 1.

Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт: силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Эмоциональный настрой может начать поддерживаться автономно, переводя конфликт в самодостаточное состояние.

Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров.

На этом приеме основана русская народная сказка, в которой невестка, решив отравить свекровь, пошла к знахарю за зельем. Знахарь дал зелье, но при этом посоветовал невестке ухаживать за свекровью, чтобы та ни о чем не заподозрила. Через некоторое время свекровь и невестка подружились…

Что же произошло на самом деле? Знахарь заставил свекровь смотреть на невестку как на свою родную дочь, невестку на свекровь — как на обреченную пожилую женщину, доживающую последние дни. В результате обе женщины стали смотреть друг на друга не как на врагов, а как на партнеров.

Конфликтная ситуация характеризуется интересами и позициями [2]. Закрепощение на позициях, ввиду их жесткости, может препятствовать конструктивному решению проблем и стимулировать силовые подходы.

Интерес — желаемая цель, а позиция — формальное выражение интересов.

Один и тот же интерес может быть выражен в разных позициях. Так, один и тот же интерес невестки иметь спокойную жизнь может быть оформлен как в позициях:

жить отдельно от свекрови;
иметь со свекровью хорошие отношения.

Интерес и позиция являются близкими, но разными понятиями: один и тот же интерес может быть оформлен в разных позициях. Кроме того, позиция имеет собственные интересы, заключающиеся, например, в ее защите и развитии.

Позиционная борьба — борьба за сохранение и улучшение своей позиции.

В рамках позиционной борьбы интересы рассматриваются не напрямую, а опосредованно, через оценку позиции, что приводит к опасности пренебрежения собственными интересами путем закрепощения на интересах позиции.

Освобождение же от стереотипов позиции позволяет сконцентрироваться на интересах.

На уровне позиций конфликт является самодостаточным. На уровне интересов конфликт решается легко.

Основные подходы к решению конфликта интересов заключаются:

в силовом решении;
в отказе;
в компромиссе;
в поиске взаимовыгодных вариантов.

Первые три подхода основаны на игровом управлении, последний — на открытом.

Игровое управление — управление, основанное на желании переиграть партнера.

Игровое управление не позволяет проводить открытое, честное обсуждение проблем, так как обсуждение своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз может дать партнерам дополнительные козыри.

Открытое управление — управление, основанное на желании достичь честного взаимовыгодного решения.

Открытое управление предполагает честное обсуждение своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, так как только владение полной информации позволяет использовать весь конструктивный потенциал ситуации.

Игровое управление позволяет добиваться принятия выгодных для нас решений, однако, большей частью в краткосрочной перспективе. Дело в том, что игровое управление, основанное на сокрытии и манипулировании информацией, не позволяет использовать весь имеющийся потенциал, что оборачивается потерей целого ряда конкурентных преимуществ.

Игровое управление не способствует раскрытию творческих способностей сотрудников и оздоровлению морального климата, что приводит к более медленному накоплению опыта и к более медленному освоению новых технологий. Возрастает упущенная выгода, растет текучесть персонала.

Упущенная выгода — потери, вследствие отказа от использования возможностей, например, отказа от выхода на новый сегмент рынка, потери потенциального клиента.

Текучесть персонала приводит к потере приобретенных опыта, знаний, умений, а следовательно, к дополнительным затратам на поиск, отбор и подготовку новых сотрудников, к меньшей производительности и худшему качеству труда.

Открытое управление способствует:

взаимному доверию;
вере в потенциал предприятия;
согласованию интересов;
чувству социальной защищенности;
раскрытию потенциалов сотрудников.

Эти качества особенно важны в периоды кризисов, проведения инноваций, реструктуризации, смены стратегической ориентации.

Таким образом, открытое управление позволяет строить долгосрочные, надежные, взаимовыгодные отношения.

В русских народных сказках и разговорном языке игровое управление обычно называется хитростью, а открытое — мудростью. Открытое управление позволяет добиваться долгосрочных, стратегических результатов, в то время как игровое — только тактических и оперативных (средне- и краткосрочных).

Опасностью игрового управления является невозможность человеческого разума все предвидеть. Чем сильнее мы начинаем манипулировать окружающими, тем больше мы препятствуем реализации их потенциала, тем больше нашего внимания, сил и энергии требует контроль ситуации. В результате начинает возрастать вероятность появления непредвиденных нами факторов.

Связано это с тем, что система, в особенности состоящая из людей, имеет сложность много большую, чем сложность ее отдельных элементов. Получается, что мы сами, будучи элементами системы, никогда не сможем в себя вместить всей полноты требуемой для управления системой информации.

Мы вынуждены прийти к выводу о невозможности волюнтаристского планирования жестких систем.

Этот вывод, с одной стороны, приведен нобелевским лауреатом по экономике Хайеком, с другой стороны, этот вывод заключен в словах Господа к человеку «Моя воля — не твоя воля, мои мысли — не твои мысли».

В то же время сверхсложными системами можно управлять. Но это управление не должно быть волюнтаристским. Управление сверхсложными системами должны быть основано на выявлении происходящих в них процессов самоорганизации. После этого мы можем способствовать развитию полезных процессов и препятствовать вредным.

Также нам следует отслеживать и способствовать гармонизации системы. Этот подход открытого управления хорошо описывается словами Иисуса «Отче Мой' Если возможно, да минует меня чаша сия; впрочем, не как Я хочу, а как Ты» [5] и словами приведенной Иисусом молитвы «И да будет воля Твоя на земле, как и на небе…» [6].

При этом управление начинает пониматься как участия в Божием промысле.

Другим аналогом открытого управления является выращивание животных или фруктового сада. Мы не можем из поросенка вырастить корову, а из груши — сливу. Но мы можем создать максимально благоприятные условия для развития животных и фруктовых деревьев и максимально неблагоприятные — для сорняков и болезней.

Источник: http://InfoManagement.ru/referat/98/3

Понятие конфликт. Признаки конфликтной ситуации

Конфликт — борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника.

В данном определении четко и ясно указанны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в порядке нарастания силы.

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействия остается неизвестным.

Признаками конфликта являются:

· наличие ситуации, которая воспринимается участниками как конфликтная;

· неделимость объекта конфликта, т.е. объект конфликта не может быть поделено между участниками конфликтного взаимодействия;

· желание участников продолжить конфликтную взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из существующей ситуации.

Таким образом, конфликт отсутствует, если действует только один участник или участники выполняют лишь мыслительные действия (планирование цели, обдумывания плана действий, прогнозирование будущего поведения). Конфликт начинается тогда, когда стороны начинают активно противостоять друг другу, преследуя каждый свою цель. До этого мы имеем лишь конфликтную ситуацию

Очень часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки, интенции и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся:

“Иллюзии собственного благородства”. В конфликтной ситуации мы нередко полагаем, что являемся жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны.

Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствует в нашу пользу. В большинстве конфликтов каждый из оппонентов уверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта, убежден, что только противник этого не хочет.

В результате подозрительность часто естественным образом проистекает из существующей предубежденности.

“Поиск соломинки в глазу другого”. Каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у себя самого. Как правило, каждая из конфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий по отношению к оппоненту, но зато с негодование реагирует на его действия.

“Двойная этика”. Даже тогда, когда противники осознают, что совершают одинаковые действия по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента — как нечестные и непозволительные.

“Все ясно”. Очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его достоинства хороши и правильны, а действия партнера — наоборот, плохи и неадекватны.

В конфликте искажается восприятие не только отдельных элементов конфликта, но и конфликтная ситуация в целом:

– конфликтная ситуация упрощается, сложные или неясные моменты отбрасываются, упускаются, не анализируются.

– происходит схематизация конфликтной ситуации. Выделяются лишь некоторые основные связи и отношения.

– уменьшается перспектива восприятия ситуации. Предпочтение отдается принципу “здесь” и “теперь”. Последствия, как правило, не просчитываются.

– восприятие ситуации происходит в полярных оценках — “белое и черное”. Полутона используются редко.

– происходит фильтрация информации и интерпретация в том русле, которое соответствует предубеждениям.

Искажение восприятия мотивов поведения в конфликте.

– собственная мотивация. Как правило, себе приписываются социально одобряемые мотивы (борьба за восстановление справедливости, защита чести и достоинства, защита демократии, конституционного строя и т.д.). Собственные помыслы оцениваются как благородные, цели — как возвышенные и поэтому достойные реализации. Оппонент закономерно приходит к выводу, что он прав.

– мотивы оппонента. Оцениваются как подлые и низменные (стремление к карьеризму, обогащению, подсиживание старшего начальника, лесть и т.д.

) Если же воспринимающий вынужден ввиду несомненной очевидности фиксировать и мотивы положительной направленности, то возникают ошибки в оценке мотивов.

“Да, — рассуждает участник конфликта, — оппонент в чем-то может быть и прав, но посмотрите, как он действует!”. Далее следует подробный анализ противоречащих общепринятым нормам стремлений его оппонента.

– искажение восприятия действия, высказываний, поступков.

Источник: https://cyberpedia.su/13x61a8.html

Виды конфликтов и методы решения конфликтных ситуаций

Роль конфликтов в наши дни настолько велика, что в ХХ веке появилась область знания — конфликтология, в развитие которой большой вклад внесли не только психологи, но и социологи, политологи и философы.Прежде чем подбирать методы решения конфликтных ситуаций специалисты советуют определиться, к какому виду она относится, то есть, кто участвует в конфликте и чем он вызван.

Стратегии решения конфликта зависят от его вида

Конечно, с появлением новых форм бизнеса появляются и новые виды конфликтов. Например, сегодня все большее распространение получает франчайзинг, нередки случаи, когда у франчайзеров возникают конфликты с франчайзи. Однако все спорные ситуации между любыми должностными группами и лицами носят психологический характер, поэтому их можно поделить на следующие категории:

Внутриличностный конфликт. В этой ситуации, как правило, страдает один сотрудник, жизненные принципы которого не совпадают с целями предприятия или коллектива, в котором он работает. Ситуация возникает, если человеку не нравится его работа, не устраивает доход, он не видит для себя перспектив.
В межличностном конфликте участвуют две конфликтующие стороны, позиции которых принципиально отличаются друг от друга. Причиной может стать неправильное распределение каких-либо благ (премий, летних отпусков, полномочий и т.д.).
Конфликт между личностью и группой. Со временем в каждом коллективе складываются негласные нормы поведения, которых все сотрудники соблюдают. Конфликт возникает, когда появляется человек, имеющий собственную точку зрения, отличную от «коллективной».
Межгрупповой конфликт может возникнуть между самыми разными группами: продавцами и покупателями, руководством компании и профсоюзной организацией, поставщиками сырья и производителями. Кроме того, вспыхивают конфликты и между группами, которые возглавляют не менеджеры, а неформальные лидеры.
Иерархические конфликты зарождаются между сотрудниками, находящимися на разных ступенях карьерной лестницы. Например, менеджер не доволен тем, как его подчиненный выполнил работу или наоборот — работника не устроила оплата за конкретный труд.
Межфункциональные конфликты могут возникнуть между сотрудниками разных рангов, которым поручили совместную работу. Например, технолог и конструктор могут предлагать разные способы решения одной и той же проблемы.
Линейно-штабные конфликты являются следствием того, что высшее руководство нечетко определило, как должны взаимодействовать подразделения для достижения поставленных целей. Например, могут конфликтовать менеджер отдела труда и начальник цеха по вопросу сокращения работников.
Формально-неформальные конфликты характерны для коллективов, в которых присутствуют дружеские или родственные связи. Если менеджер предоставляет комфортные условия работы одним работникам, то это приведет к разжиганию конфликта со стороны других.

Менеджмент решения конфликтов

Менеджмент решения конфликтов отличается многогранностью, спектр действий очень разнообразен. Иногда достаточно пересадить противоборствующие стороны в разные кабинеты, чтобы атмосфера в коллективе наладилась.

Но чаще всего, урегулирование конфликтов требует от руководителя много времени и нервных затрат.

Какие бы методы решения конфликтных ситуаций не были выбраны, менеджеру следует соблюдать главное правило — нельзя допускать, чтобы служебные конфликты перерастали в личностные.

Любой спор возникает по причине неудовлетворенности и всегда затрагивает личные качества человека, вызывая эмоции.

Предъявляя претензии, нужно их четко конкретизировать, то есть объяснять, например, что именно не устраивает в выполненной работе, какой результат ожидался и что конкретно можно сделать, чтобы исправить ситуацию.

Нельзя объяснять неудачу особенностями характера исполнителя, обвиняя его в невнимательности, недисциплинированности, эмоциональности и т.п.

Деловой конфликт всегда можно обсудить и решить, погасить личностный очень трудно. Человек редко соглашается, когда говорят о его отрицательных чертах, поэтому такой конфликт будет возникать снова и снова. Грамотный менеджмент решения конфликтов направлен на поиски выхода из конкретной служебной ситуации и не доводит события до столкновения двух характеров.

Существуют разные стратегии решения конфликтов. Например, наиболее часто возникает недопонимание между коллективом и новым менеджером. В такой ситуации проще предотвратить конфликт, чем потом его решать.

Менеджеру изначально нужно продемонстрировать понимание и уважение к уже сложившимся порядкам в коллективе.

Все реформы следует проводить постепенно, а не увольнять в первый же день самого активного работника, который провоцирует конфликты.

Здесь поможет правило — «разделяй и властвуй». Чтобы нейтрализовать неформального лидера, нужно в глазах коллектива поднять авторитет другого сотрудника, который лояльно относится к новому руководству.

Для этого можно создать видимость незаменимости выбранного работника, несколько раз в присутствии остальных отметить его заслуги.

При грамотном и талантливом менеджменте в результате таких действий достигается двойной положительный эффект: конфликт «коллектив против начальника» перейдет в небольшую конфронтацию внутри коллектива, при этом сотрудники начнут трудиться более усердно.

Виды решения конфликтов

Практика показывает, что все виды решения конфликтов можно сгруппировать в три направления:

подавление конфликта;
уход от конфликта;
собственно решение конфликта.

Подавление конфликта любыми способами, как «джентльменскими», так и далекими от них, оправдано, если:

при сложившихся обстоятельствах невозможно начать открытый конфликт;
нет желания вступать в конфликт из-за боязни «потерять лицо»;
невозможно спровоцировать противоположную сторону;
силы неравны, слабая сторона рискует проиграть или конфликт требует больших издержек.

Средствами подавления могут стать кулуарные переговоры по решению конфликта, создание дополнительных препятствий и т.п.

Уход от конфликта — оптимальное решение, если конфликт не нужен, не актуален, требует больших затрат. К такому методу прибегают, если:

проблема банальна;
есть более важные проблемы, требующие немедленного решения;
нужно остудить разгоревшиеся страсти;
требуется выиграть время, решение невозможно принять немедленно;
вести переговоры по решению конфликта поручается другим лицам;
время для конфликта выбрано неудачно;
есть страх перед конфликтом или противоположной стороной.

Существуют и другие виды решения конфликтов, например, приспособление или уступки, а также бездействие.

Стратегия решения конфликта

Самым сложным в управлении конфликтной ситуацией является ее непосредственное решение. При этом следует соблюдать следующий алгоритм:

Признание существующего конфликта. На самом деле, многим трудно признать наличие конфликтной ситуации. Бывает, что люди живут в условиях конфронтации уже давно, но не готовы открыто говорить об этом.
Согласие в том, что необходимы переговоры в управлении конфликтом. На этом этапе нужно озвучить желание провести переговоры и обговорить условия их проведения, например, нужно ли привлекать третьих лиц и т.п.
Назначается место и время переговоров.
Переговоры в управлении конфликтом начинаются с выявления причины, уточнения позиций сторон, намечаются пути решения и выискиваются точки сближения.
Разрабатываются несколько вариантов решения конфликта, учитываются затраты на них и возможные последствия.
Принимается согласованное решение.
Принятое решение реализуется на практике. Обе стороны должны продумать, как это лучше выполнить.

Для решения конфликтных ситуаций необходимы такие черты характера и способности, как умение выделять главное среди второстепенного, сохранять внутреннее спокойствие, быть эмоционально устойчивым и зрелым, уметь рассматривать проблему с разных сторон, знать меру в степени воздействия на события, быть готовым к неожиданностям. В руководителе ценится дальновидность, наблюдательность, стремление понять других и выйти за рамки конфликта. В любом случае нужно помнить, что безвыходных ситуаций не бывает, нужно лишь умение находить и предлагать оптимальные решения конфликтов.

Источник: http://kupi-franshizu.ru/stati/610-vidy-konfliktov-i-metody-resheniya-konfliktnyh-situaciy.html

Статья на тему: Конфликтные ситуации и конфликты

Конфликтные ситуации и конфликты.

Конфликтная ситуация — это возникновение разногласий, т. е. столкновение желаний, мнений, интересов. Конфликтная ситуация бывает при дискуссии, споре. Спор — это такаядискуссия, когда ее участники не просто обсуждают проблему, а «кровно» заинтересованы в ее решении в свою пользу при несогласии другой стороны.

Однако для спора, как и для дискуссии, характерным является уважение обеими сторонами друг друга, проявление ими такта.

Индусские философы ввели следующее правило спора. Каждый из собеседников должен сначала изложить мысль своего противника в споре, и только получив подтверждение, что правильно все понял, может опровергать ее. Его собеседник должен повторить суть этих возражений и, получив подтверждение, что они поняты правильно, может приводить контрвозражение.

В конфликтной ситуации надо придерживаться нескольких правил, к которым

относятся:

•ограничение предмета спора; неопределенность и переход от конкретного вопроса к общему затрудняют достижение согласия;

•учет уровня знаний, компетентности в данном вопросе противоположной стороны; при большой разнице в уровне компетентности спор или дискуссия будут малопродуктивными, а при упрямстве малокомпетентного спорщика они могут перерасти в конфликт;

•учет степени эмоциональной возбудимости, выдержанности противоположной стороны; если участники спора легко эмоционально возбудимы, обладают упрямством, спор неизбежно перерастет в конфликт;

•осуществление контроля за тем, чтобы в пылу спора не перейти на оценку личностных качеств друг друга.

При несоблюдении этих правил спор перерастает в конфликт. Конфликт — это взаимные отрицательные отношения, возникающие при столкновении желаний, мнений; это отягощенные эмоциональным напряжением и «выяснением отношений» разногласия между людьми.

Таким образом, любой конфликт отражает столкновение интересов, мнений, но не всякое столкновение позиций и противоборство мнений, желаний являются конфликтом.

Несмотря на эмоциональный заряд дискуссии и спора, они могут не переходить в конфликт, если обе стороны, стремясь к поиску истины, рассматривают суть вопроса, а не выяснение того, «кто есть кто».

Конечно, в любом обсуждении скрыта «искра» конфликта, но чтобы «из искры возгорелось пламя», нужны определенные условия.

Фазы развития конфликта

Выделяют две фазы развития конфликта: конструктивную и деструктивную.

Для конструктивной фазы конфликта характерна неудовлетворенность собой, оппонентом, беседой, совместной деятельностью.

Она проявляется, с одной стороны, в стиле ведения разговора — повышенном эмоциональном тоне речи, упреках, оправданиях, игнорировании реакции партнера, а с другой — в неречевых характеристиках поведения: уходе от разговора, прекращении совместной деятельности или ее нарушении, замешательстве, внезапном увеличении дистанции с партнером по общению, принятии закрытой позы, отведении взгляда, неестественности мимики и жестикуляции.

При этом беседа остается в рамках делового обсуждения, разногласия не принимают необратимого характера, оппоненты контролируют себя.

Деструктивная фаза конфликта начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность оппонентов друг другом, способами решения вопроса, результатами совместной деятельности превышает некий критический порог и совместная деятельность или общение становятся неконтролируемыми.

Эта фаза может иметь две стадии. Первая психологически характеризуется стремлением завысить свои возможности и занизить возможности оппонента, самоутвердиться за его счет.

Она связана также с необоснованностью критических замечаний, с пренебрежительными репликами, взглядами, жестами в сторону оппонента.

Эти реакции воспринимаются последним как личные оскорбления и вызывают противодействие, т. е. ответноеконфликтное поведение.

Если конфликтующие не меняют тактику взаимоотношений, то такие столкновения становятся систематическими, а негативизм субъектов все более упорным. Возникает хронический конфликт, характеризующий вторую стадию деструктивной фазы.

Исходы конфликтных ситуаций

Исходы конфликтных ситуаций могут быть разными: предупреждение конфликта, уход от конфликта, его сглаживание, приход к компромиссу, возникновение конфронтации, принуждение.

Предупреждение конфликта учителя с учащимися зависит главным образом от него самого.

Прежде всего учитель должен при возникновении конфликтной ситуации не допускать предпосылок со своей стороны для развития конфликта: говорить с учащимся спокойно и, изменяя отношение школьника к чему-либо, убеждать его, а не приказывать.

Учитель должен позаботиться об условиях, при которых его требование может быть выполнено. Нецелесообразно предъявлять требования слишком часто, а приказную форму их выражения лучше заменять по возможности другими формами.

Например, требование в форме вопроса («Ты сделал дома то, что я тебе говорил в прошлый раз?») воспринимается учащимися как форма контроля, а не как требование учителя. Можно требование выражать в форме утверждения, убеждения в том, что учащийся, конечно, выполнил то, что ему говорили.

Опытные учителя для предупреждения конфликтов используют индивидуальные беседы с учащимися, в ходе которых выясняют их позиции и разъясняют свои.

При этом учителю нужно:

1)проявлять внимание к учащемуся, уважительное отношение, сочувствие к нему, терпимость к его слабостям, выдержку, спокойный тон;

2)строить фразы так, чтобы они вызывали нейтральную или положительную реакцию со стороны учащегося;

3)постоянно поддерживать с учащимся обратную связь, смотреть ему в глаза, следить за изменением у него позы, мимики;

4)чуть затягивать темп беседы, если учащийся взволнован или говорит изF

лишне быстро;

5)попытаться мысленно поставить себя на место учащегося и понять, какие

события привели его в это состояние;

6)дать учащемуся выговориться, не перебивать и не пытаться перекричать его;

7)уменьшить социальную дистанцию, приблизиться и наклониться к нему,коснуться его, улыбнуться;

8)подчеркнуть общность цели, интересов, показать школьнику заинтересованность в решении его проблемы;

9)подчеркнуть лучшие качества учащегося, которые помогут ему самому преодолеть конфликтную ситуацию, справиться со своим состоянием.

Однако не во всех случаях конфликт можно предупредить. Обоснованное недовольство учителя, его обида на учащихся, которую он не смог сдержать, или же нежелание учащегося понять необходимость требований учителя приводят к межличностному конфликту. Тогда у учителя возникает другая задача — погасить

возникший конфликт, не дать ему перейти в хронический конфликт и втянуться в него другим учащимся или всему классу.

Уход от конфликта как способ разрешения конфликтной ситуации — это уход от разрешения возникшего противоречия со ссылкой на недостаток времени, на неуместность, несвоевременность спора и т. д. Этот способ следует использовать, чтобы не довести разговор до конфликта. Однако такой исход — это просто откладывание разрешения конфликтной ситуации.

Обвиняемая сторона избегает открытого столкновения, дает противоположной стороне «остыть», ослабить психическое напряжение, обдумать свои претензии. Подчас проявляется и надежда, что со временем все само собой утрясется (это чаще всего наблюдается у молодых учителей и учителей с большим стажем, дожидающихся ухода на пенсию).

Однако при появлении нового повода конфликт вспыхивает опять.

Сглаживание конфликта — это согласие с претензиями, но «только на этот момент». «Обвиняемый» старается таким способом успокоить партнера, снять эмоциональное возбуждение.

Он говорит, что его не так поняли, что нет особых причин для конфликта, что он что-то не сделал из-за неожиданно появившихся новых обстоятельств. Однако это не значит, что он принял претензии и осознал суть конфликта.

Просто в данный момент он проявляет согласие, лояльность.

Сглаживание не может бесконечно спасать положение, но, используемое редко и не по одному и тому же поводу, позволяет снять в данный момент напряженность в отношениях. Однако через некоторое время маневр «обвиняемого» обнаружится и на него снова посыпятся упреки: «Обещал, но снова все то же самое…»

Поэтому такая тактика плоха тем, что может подорвать доверие партнера.

Компромисс — это принятие наиболее приемлемого для обеих сторон решения путем открытого обсуждения мнений и позиций. Компромисс исключает принуждение в одностороннем порядке к одному единственному варианту, а также откладывание разрешения конфликта. Его преимущество состоит во взаимной равности прав и обязанностей, принятых каждой стороной добровольно, и открытости

претензий друг к другу.

Конфронтация — это жесткое противостояние сторон друг другу, когда ни одна из них не принимает позицию другой.

Опасность конфронтации в том, что партнеры могут перейти на личные оскорбления, когда все разумные доводы оказываются исчерпанными.

Несмотря на то, что такой исход конфликтной ситуации является неблагоприятным, он позволяет партнерам увидеть сильные и слабые стороны друг друга, понять интересы сторон («значит, и в моей позиции не все гладко»).

Конфронтация заставляет думать, сомневаться, искать новые пути выхода из тупика.

Часто конфронтация возникает при переоценке себя и недооценке партнера по общению, что характерно для эгоцентристов: «Кажется, говоришь очевидные вещи, а он не понимает!» — возмущается учитель.

Однако он не учитывает ряд моментов.

Очевидной вещь может быть только для него, у учащегося на этот счет другая точка зрения, и высказанная учителем позиция противоречит его интересам, установкам, привычкам, обычаям.

Принуждение — это тактика прямолинейного навязывания человеку того варианта решения, который устраивает руководителя, родителя, педагога. Принуждение быстро и решительно устраняет причины недовольства, но в то же время оно является самым неблагоприятным исходом для сохранения хороших отношений.

Признание своей ошибки или неправоты. Если причиной конфликта явилось неправильное поведение или ошибочное утверждение руководителя, родителя, учителя, вызвавшее несогласие другой стороны, то разрешить конфликт можно признанием своей ошибки.

Рассмотренные исходы конфликтных ситуаций и конфликтов по-разному влияют как на настроение партнеров по общению, так и на устойчивость их отношений.

В этом смысле наиболее эффективным является предупреждение конфликтов, но и исходы «признание ошибки», «сглаживание» и «компромисс» тоже благоприятны.

Статья подготовлена с помощью книги Ильина Е. П.»Психология общения и межличностных отношений».

Источник: https://nsportal.ru/shkola/raznoe/library/2014/08/11/konfliktnye-situatsii-i-konflikty

Тема 10 Конфликты и конфликтные ситуации

1 Конфликт: определение, классификация, функции, причины конфликтов

2 Конфликтные типы личностей и их характеристика

3 Управление конфликтными ситуациями

4 Психолого-педагогические основы формирования и развития межличностных отношений.

Основные понятия по теме

Индивидуальные различия людей, различия в интересах и целях, в способах построения совместной жизни приводят к противоречиям между ними, обострение которых и называют конфликтом,

Конфликт – это столкновение противоположно направленных интересов, взглядов или позиций как отдельных людей, так и целых групп.

Конфликт – это процесс противоборства между субъектами социального взаимодействия на основе противоположно направленных мотивов (интересов, потребностей) или убеждений (взглядов, позиций).

Классификация конфликтов в зависимости от основания возникновения:

– по источникам и причинам возникновения — объективные и субъективные; деловые и личностные;

– по коммуникативной направленности — горизонтальные, вертикальные, смешанные;

– по составу конфликтующих сторон — внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые;

– по функциональной значимости — конструктивные и деструктивные;

– по формам столкновения — открытые и скрытые;

– по масштабам и продолжительности — общие и локальные; кратковременные и затяжные;

– по способам урегулирования — антагонистические и компромиссные.

Функции конфликтов:

– стабилизирующая — укрепляются взаимоотношения, более ясно осознаются нормы и ценности совместной жизни и деятельности;

– активизирующая — взаимодействие становится более динамичным, что сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации;

– сигнализирующая — выявляются причины, условия и факторы факторы неудовлетворенности существующим положением вещей;

– функция эмоциональной разрядки — открытое выражение своих мыслей и чувств в конфликте позволяет людям снять эмоциональное напряжение;

– функция инновации — конфликт как средство творческой инициативы, побуждение к обновлению;

– профилактическая функция — своевременный конфликт предотвращает разрушительное поведение какой-либо из сторон.

Структурные элементы конфликта:

– предмет конфликта — это реально существующая причина, из-за которой стороны вступают в противоборство;

– конфликтная ситуация — совокупность всех условий конфликта и накопившихся противоречий, содержащих истинную причину конфликта;

– инцидент — это стечение обстоятельств или совокупность действий участников конфликтной ситуации, которые провоцируют резкое обострение противоречий и начало конфликта;

– конфликтное поведение — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов;

– разрешение конфликта — это преодоление конфликтного поведения, конфликтных действий.

Причины конфликтов:

Общие причины:

– социально-политические и экономические причины;

– социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.;

– социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.;

– индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и др.).

Причины, связанные с неправильным управлением:

– недостатки организации труда;

– нечетко обозначенные права и обязанности сотрудников;

– неритмичность и нестабильность режима труда;

– неудовлетворенность своим трудом (отсутствие элементов творчества, низкий престиж и материальное стимулирование);

– неправильная оценка труда персонала;

– недостатки в стиле руководства.

Причины, связанные с психологической несовместимостью:

– взаимное непонимание;

– несоблюдение общепринятых моральных норм;

– негативные черты характера (эмоциональная несдержанность, недостаток эмпатии и т.д.).

Частные причины, связанные с конкретным видом конфликта:

– неудовлетворительные условия труда;

– нарушение служебной этики;

– нарушение трудового законодательства;

– ограниченность ресурсов;

– различие в целях, ценностях, мотивах, средствах и т.д.;

– неудовлетворительные коммуникации.

Типы конфликтных личностей:

Демонстративный тип — хочет быть в центре внимания, любит хорошо выглядеть в глазах других, кропотливой и систематической работы избегает, в конфликтной ситуации чувствует себя неплохо.

Ригидный тип — подозрителен, обладает завышенной самооценкой, с большим трудом принимает точку зрения окружающих, на критические замечания сильно обижается.

Неуправляемый тип — импульсивен, недостаточно контролирует себя, поведение непредсказуемо, агрессивен, во многих своих неудачах склонен обвинять других.

Сверхточный тип — скрупулезно относится к своей работе, предъ-являет повышенные требования к себе и окружающим. Причем так, что людям кажется, будто он придирается.

«Бесконфликтный» тип — неустойчив в оценках и мнениях, обладает повышенной внушаемостью, внутренне противоречив, зависит от мнения окружающих, излишне стремится к компромиссу, не обладает достаточной силой воли.

Конфликты — это явления прогнозируемые. Они могут быть частично либо полностью управляемыми. При частичном разрешении конфликтов устраняются конфликтные действия, но сохраняются побуждения к конфликту. При полном разрешении конфликт преодолевается на уровне поведения и на уровне внутренних побуждений.

Управление конфликтом — это целенаправленное, обусловленное объективными законами, воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтом включает следующие виды деятельности:

– прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

– предупреждение или стимулирование конфликта;

– регулирование конфликта:

а) признание реальности конфликта конфликтующими сторонами;

б) достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия;

в) создание специальных органов регуляции конфликтного взаимодействия или привлечение конфликтолога;

– разрешение конфликта.

Методы управления конфликтами:

Внутриличностные методы — касаются отдельной личности и состоят в правильной организации своего собственного поведения. При этом нужно уметь высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции у оппонента. Не стоит и самому поддаваться действию закона эмоционального заражения.

Межличностные методы — предполагают создание определенных условий взаимодействия, которые могут привести к конструктивному разрешению конфликта. Для обеспечения конструктивного поведения в конфликте важно создать атмосферу взаимного доверия. После выяснения причин конфликта не менее важно найти взаимоприемлемое для конфликтующих решение.

Структурные методы – касаются преимущественно конфликтов в организациях. Для их эффективного разрешения психологи рекомендуют после выявления причинвыбрать одну из пяти основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

– настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало. Его не интересуют мнения другой стороны. Эта стратегия может быть эффективной в ситуации, угрожающей существованию организации или достижению ее важных целей;

– уход (уклонение) — стремление уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой;

– приспособление (уступчивость) — предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной;

– компромисс — характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок;

– сотрудничество – участники конфликта признают право друг друга на собственное мнение и выражают готовность ко взаимопониманию. Это дает возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход.

Тематика рефератов

1 Психологические барьеры как причина конфликтов.

2 Факторы, способствующие разрешению конфликтов.

3 Особенности разрешения конфликтов в группе.

Вопросы для самоконтроля

1 Что такое конфликт?

2 Какие функции выполняет конфликт?

3 Каковы разновидности и типы конфликтов?

4 Какие причины возникновения конфликтов вам известны?

5 Какие существуют группы методов управления конфликтом? Как они работают?

6 Почему конфликты — неизбежное социальное явление?

7 По каким признакам можно определить, что конфликт разрешен?

8 В чем главная опасность конформистской стратегии поведения в конфликте?

9 Почему критика собеседника в конфликтной ситуации почти всегда не приводит к эффективному разрешению конфликта?

10Может ли конфликт способствовать улучшению взаимоотношений?

11Что первично — межличностный или внутриличностный конфликт? Почему?

12Чем конфликты в семье отличаются от конфликтов в деловой сфере? Что в них общего?

13Почему некоторые люди чувствуют себя при конфликтах значительно лучше, чем без них?

Литература

1 Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для вузов / Г.М. Андреева.- М.: Аспект-Пресс, 2001.- 376 с.

2 Вечорко, Г.Ф. Основы психологии и педагогики : ответы на экзаменационные вопросы / Г.Ф. Вечорко. — 4-е изд., перераб. и доп. — Мн.: ТетраСистем, 2010.-192 с.

3 Дьяченко, М.И. Краткий психологический словарь / М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович. — Мн.: Хэлтон, 1998. — 399 с.

4 Левин, К. Разрешение социальных конфликтов / К. Левин. — СПб.: Речь, 2000. — 408 с.

5 Лупьян, Я.А. Барьеры общения, конфликты, стресс … / Я.А. Лупьян. — Мн.: Вышэйшая школа, 1986. — 202 с.

6 Обозов, Н.Н. Межличностные отношения / Н.Н. Обозов. — Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1979. — 160 с.

7 Современный психологический словарь / под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. — СПб.: ПРАЙМ-ЕВРО-ЗНАК, 2006. — 490 с.

8 Столяренко, Л.Д. Основы психологии / Л.Д. Столяренко.- 3-е изд., перераб. и доп.– Ростов-на- Дону: Феникс, 1999. — 672 с.

9 Фомин, Ю.А. Психология делового общения / Ю.А. Фомин. — 2-е изд.,перераб. и доп. — Мн.: Амалфея, 2003. — 350 с.

Тест

1 Столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме, — …:

1) спор; 3) конфликт;

2) ссора; 4) разногласие.

2 Эффект, заключающийся в повышении скорости или продуктивности деятельности индивида в присутствии других людей, называется — …:

1) конформизм; 3) социальная фасилитация;

2) заражение; 4) социальная ингибиция.

3 Стратегия общения, предполагающая максимизацию общего выигрыша, — …: